Как разработать положение о кадровом резерве. Положение о формировании и подготовке кадрового резерва Положение о внешнем кадровом резерве предприятия
Зачем нужно положение о формировании кадрового резерва
Положение о резерве кадров - внутренний локальный нормативный акт, который не относится к числу обязательных в частных организациях. Составлять его или нет, заниматься ли формированием пула резервистов - решает руководитель организации, опираясь на текущие и стратегические цели.
Положение о резерве кадров
Если у вас успешная и динамично развивающаяся компания, а в ближайшее время вы планируете освоение новых рынков, без подготовленного персонала не обойтись. Учитывайте, что каждый раз заниматься поиском специалистов на освободившиеся места - сомнительная затея. Во-первых, вы потратите массу сил и времени, а во-вторых, пустующая позиция негативно отражается на бизнес-процессах.
Успешная работа по подбору «запасных» невозможна, если не регламентировать все этапы, правила и не прописать нюансы. Поэтому к созданию положения о резерве кадров нужно подходить максимально ответственно, а в последующем опираться на него. Составлять документ только для того, чтобы соблюсти формальность, не имеет смысла.
Кого назначить ответственным за создание положения
Чтобы избежать ошибок и недоработок, назначьте ответственных лиц за подготовку документа. В роли них могут выступать руководители структурных подразделений, кадровики и т.д.
Как правило, работу возглавляет директор по персоналу. Если он занят другими задачами и не может участвовать в подготовке документа, он только просматривает готовую версию, подписывает ее и передает на утверждение вышестоящему руководству.
★ В некоторых случаях на разработку и согласование положения о резерве кадров уходит много времени. Обычно с такой проблемой сталкиваются в организациях, где много подразделений, руководители которых участвуют в подготовке акта. Несмотря на то, что важно учитывать мнение многих сотрудников, не включайте в рабочую группу более 4-5 человек, при этом четко обрисуйте их задачи. Иначе процесс составления и согласования затянется.
Как разработать положение о резерве кадров
После формирования группы лиц, которая будет работать над документом, приступайте к созданию проекта. Положение о КР должно отражать задачи и цели, механизм развития резервистов, зоны ответственности, права и обязанности участников программы.
Содержание документа должно полностью соответствовать специфике организации, быть основано на стратегических целях. Четко и подробно описывайте технологию работы с КР, принципы. После прочтения акта у человека должно быть представление о том, как провести оценку кандидатов, какова процедура зачисления в КР, в какие сроки и каким образом осуществляется подготовка и переподготовка кадров, кто ответственен за резерв.
Не забудьте проинформировать сотрудников, что начали составлять положение о кадровом резерве и готовитесь к зачислению в него. Придерживайтесь принципа открытости, чтобы избежать волны недовольства. Отразите в документе нормы, которым должен соответствовать сотрудник, чтобы претендовать на замещение освободившихся должностей.
При зачислении резервистов отдавайте предпочтение уже трудоустроенным сотрудникам - так вы мотивируете их, а также облегчите себе работу по оценке. Устанавливайте сроки, в течение которых на позицию могут претендовать самовыдвиженцы.
Анкета кандидата в кадровый резерв с комментариями эксперта
Опирайтесь на образец положения о кадровом резерве, чтобы облегчить себе работу и избежать ошибок. Составляйте документ на фирменном бланке организации или разработайте уникальную форму - закон не регулирует этот вопрос, поэтому вид положения зависит только от вашей фантазии.
Пример Положения о кадровом резерве
1. Общие положения
В этом разделе опишите имеющиеся цели, задачи и принципы формирования резерва. Например, цели могут состоять в достижении преемственности при управлении, закрытии вакантных позиций в сжатые сроки, оптимальном использовании потенциала сотрудников, улучшении качества управления и т.д.
Главные задачи КР заключаются в следующем: выявить сотрудников с высоким потенциалом, планировать развитие карьеры, сокращать период адаптации новичков, создать систему развития претендентов на базе индивидуальных планов, повысить лояльность сотрудников, не допустить потери перспективных работников.
|
Пример
Объективно и всесторонне оценивать результаты деятельности, знания, навыки, компетенции и личностные качества кандидатов для зачисления в список «запасных». Критерии разрабатывает специальная комиссия.
Любой работник организации имеет право подать заявку на включение в КР и участвовать в отборочном конкурсе.
Войти в КР сотрудник может лишь добровольно. Любое принуждение не допускается.
Информация о формировании резерва, а также работе с ним не скрывается, доступна всем сотрудникам.
Работник, успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут и назначен на должность, которая подходит по уровню развития профессиональных и личностных компетенций.
Сотрудники, включенные в КР, несут полную ответственность за саморазвитие и обучение. Руководитель, выдвинувший специалиста в кадровый резерв, отвечает за успехи подчиненного. |
2. Структура положения о кадровом резерве
В разделе зафиксируйте состав резерва, а именно должности разного ранга. Включите в него позиции топ-менеджмента, руководителей среднего звена, специалистов. Определите группу готовности к замещению должностей: немедленно, через год или другой промежуток времени.
3. Порядок и условия включения в кадровый резерв
Включите в раздел информацию, которая направлена на разъяснение процедур формирования, оценки кандидатов, их аттестации. Опишите показатели, по которым зачисляются резервисты.
Таблица. Требования для включения кандидатов в кадровый резерв
Важно! Отбирая лиц для включения в КР, принимайте к сведению не только общие требования, но и профессиональные, а также личностные характеристики. Отразите их перечень отдельными пунктами, чтобы не возникало споров.
4. Порядок работы комиссии по формированию и организации подготовки резерва
Опишите в разделе не только цели и задачи, но и состав комиссии, полномочия ее членов, алгоритм принятия решения. В данной части установите принципы формирования комиссии, определите ее председателя. Полномочия комиссии также включите в эту часть, опишите процедуру принятия решения, установите правила голосования и т.д.
5. Оценка кандидатов для включения в КР
Укажите, что оценка претендентов проводится конкурсной комиссией. Основаниями для нее может выступать: характеристика руководителя, у которого специалист работает; представление управленца, возглавляющего подразделение; оценочный лист сотрудника и т.д.
6. Подготовка (обучение) резервистов
Раздел Положения о кадровом резерве устанавливает правила подготовки и обучению. Зафиксируйте в нем виды обучающих программ, сроки учебы, бюджет, установите параметры оценки результатов.
7. Оценка сотрудников, состоящих в КР
Оценка проводится по окончании обучения. В этом пункте можете ссылаться на предыдущий.
8. Исключение из кадрового резерва
В разделе положения о кадровом резерве пропишите случаи исключения из пула «запасных» или с конкретной позиции, которые могут быть такими:
- назначение на должность в порядке карьерного роста;
- решение о несоответствии, принятое по результатам аттестации;
- сокращение должности, на замещение которой работник претендовал;
- личное заявление специалиста;
- увольнение с работы по любой причине.
9. Назначение на должность
В разделе положения о кадровом резерве зафиксируйте алгоритм назначения на должность. Например, он может подразумевать этапы оценки, обучения и развития, пройдя которые сотрудник назначается на должность или получает отказ. рассказали эксперты «Системы Кадры».
10. Заключительное положение
Заключительная часть обычно содержит информацию о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения в резерв, о графике приема кандидатов, о расходах, которые связаны с мероприятиями по организации работы.
Предлагаю в копилку примерное положение о кадровом резерве компании малого или среднего бизнеса.
Положение является частью нормативной базы, регламентирующей процессы обучения и развития персонала в компании, и содержит ссылки на другие локальные нормативные документы. Для эффективной работы данного положения также необходимо иметь в наличии пакет шаблонов (приложений).
По желанию заказчика адаптирую данный документ под требования вашей компании, включая разработку шаблонов по работе с кадровым резервом (приложений к положению).
Также в качестве отдельного проекта разработаю нормативную базу вашей компании по процессам обучения и развития, включая процессы оценки.
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
компании ХХХ
И.О. Фамилия
«____»____________201___ г.
Положение о кадровом резерве компании «ХХХ»
I. Общие положения.
II. Этапы подготовки кадрового резерва.
III. Подготовка участников программы кадрового резерва.
IV. Оценка уровня подготовки резервистов.
I. Общие положения
2. Целью подготовки кадрового резерва является:
- плановое и внеплановое замещение ключевых, в т.ч. управленческих, должностей;
- реализация обеспеченности компании персоналом для реализации ее стратегии;
- обеспечение непрерывности производственного процесса.
3. Владельцем бизнес-процесса подготовки кадрового резерва является учебный центр компании. Ключевыми участниками процесса являются руководители подразделений и сотрудники, участвующие в программе подготовки кадрового резерва (резервисты).
4. При подготовке резервистов учебный центр использует следующие методы подготовки без отрыва от основной производственной деятельности.
- Обучение в учебном центре - получение теоретических знаний по целевой должности в учебном центре компании.
- Подготовка на рабочем месте - получение практических навыков по целевой должности на рабочем месте под руководством наставника.
- Развивающие поручения - решение рабочих задач, направленных на развитие профессиональных и личностных компетенций сотрудника в рамках целевой должности.
- Участие в проектах - формирование проектных групп из числа резервистов и других сотрудников для достижения производственных целей по целевой должности.
- Временное замещение - временное исполнение должностных обязанностей коллеги/ вышестоящего руководителя.
- Самоподготовка - самостоятельное получение знаний по целевой должности в соответствии с программой обшей или индивидуальной подготовки резервиста.
5. При итоговой оценке участников программы кадрового резерва учебный центр использует методы оценки, указанные в разделе II п.4 Положения об оценке.
6. Учебный центр осуществляет регулярное информирование о ходе программы подготовки кадрового резерва посредством размещения информации на корпоративном портале.
II . Этапы подготовки кадрового резерва
Учебный центр организует и осуществляет подготовку кадрового резерва по следующим этапам.
1.Определение целевых должностей для подготовки резерва.
2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.
3. Создание карточек целевых должностей.
4. Отбор кандидатов в кадровый резерв.
5. Оценка кандидатов в кадровый резерв.
6. Закрепление наставника.
7. Подготовка участников программы кадрового резерва.
8. Мониторинг эффективности подготовки резервистов.
9. Оценка уровня подготовки резервистов.
10. Подведение итогов программы подготовки резервистов.
11. Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом.
12. Удержание перспективных сотрудников.
1. Определение целевых должностей для подготовки резерва
В перечень целевых должностей для подготовки кадрового резерва входят все вакантные позиции, возникающие по разным основаниям (например, декретный отпуск, предстоящее увольнение, создание новых подразделений, введение нового функционала).
Перечень целевых должностей для подготовки резерва на текущий год утверждается руководством компании.
При определении целевых должностей для подготовки резерва применяется Матрица назначений на должность.
2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию
Для каждой целевой должности должно быть подготовлено не менее 2-х резервистов.
3. Создание карточек целевых должностей
В случае отсутствия карточки целевой должности карточка должности (Приложение 1 к Положению о внутреннем обучении) должна быть разработана руководителем подразделения, для которого осуществляется подготовка по программе кадрового резерва.
4. Отбор кандидатов в кадровый резерв
Выдвижение кандидатов в кадровый резерв проводится тремя способами:
1) выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;
2) выдвижение сотрудника руководством компании, директором по персоналу, учебным центром;
3) самовыдвижение сотрудника.
Отбор проводится в 2 этапа:
1) предварительный отбор - отбор по соответствию формальным требованиям;
2) основной отбор - оценка кандидатов.
Цель предварительного отбора - оценить формальное соответствие кандидата требованиям для зачисления в кадровый резерв.
Требования для зачисления в кадровый резерв:
- Возраст кандидата в резерв - не менее 25 лет.
- Стаж работы в компании - не менее 1 года.
- Отсутствие дисциплинарных взысканий за время работы.
- Результат прохождения оценки по итогам испытательного срока и/ или плановой оценки на текущей должности - не менее 4 баллов (80%).
- Высокая результативность работы сотрудника за период (предыдущий + текущий год) на текущей должности - не менее 4 баллов (80%).
- Наличие профессиональных достижений (предыдущий + текущий год) на текущей должности.
5. Оценка кандидатов в кадровый резерв
Цель основного отбора - оценить потенциал (профессиональные и личностные качества) кандидата в соответствии с карточкой должности для каждой позиции.
Учебный центр организует процедуру плановой оценки для сотрудников, чьи кандидатуры прошли предварительный отбор на зачисление в кадровый резерв, в соответствии с Положением об оценке.
Результаты предварительного и итогового отбора кандидатов в кадровый резерв оформляются в карточке отбора в кадровый резерв (Приложение 1).
В результате данного этапа формируется итоговый список участников программы кадрового резерва.
6. Закрепление наставника
За каждым участником программы подготовки кадрового резерва закрепляется наставник из числа более опытных коллег или вышестоящих руководителей. Работа наставников регулируется Положением о наставничестве.
7. Подготовка участников программы кадрового резерва
Целью подготовки участников программы кадрового резерва (см. раздел III настоящего Положения) является повышение их профессиональных и личностных компетенций для успешной работы по целевой должности. Учебный центр совместно с руководителями подразделений разрабатывает следующие программы обучения и развития участников программы кадрового резерва.
- Разработка общей программы подготовки резервистов (Приложение 2 форма 2). Цель: получение и развитие знаний, умений, навыков, компетенций, применимых для всех целевых должностей.
- Разработка индивидуального плана обучения и развития для каждого резервиста (Приложение 2 формы 3-5). Цель: подготовка резервиста под требования целевой должности с учетом его индивидуальных особенностей.
Общая программа подготовки разрабатывается на период не менее 1 месяца, индивидуальный план обучения и развития - не менее 2 месяцев. Общая программа подготовки и индивидуальный план обучения и развития согласуются с директором по персоналу и руководством компании. Учебный центр самостоятельно отбирает методы подготовки участников программы (см. раздел I п.4), сообразуясь с целями должности и индивидуальными особенностями сотрудников.
8. Мониторинг эффективности подготовки резервистов
Для оценки прохождения программы подготовки кадрового резерва учебный центр проводит регулярные промежуточные встречи резервистов и их наставников с руководителями подразделения, для работы в котором проходит обучение сотрудник, руководителями службы персонала, руководством компании. При необходимости осуществляется корректировка общей программы подготовки и индивидуального плана обучения и развития резервиста.
9. Оценка уровня подготовки резервистов
По окончании программы подготовки кадрового резерва учебный центр проводит комплексную оценку уровня подготовки резервистов/ реализации программы развития профессиональных и личностных компетенций (см. раздел IV настоящего Положения).
По окончании программы резервист предоставляет обратную связь по итогам прохождения программы подготовки (Приложение 4 к Положению о внутреннем обучении) и передает заполненную анкету в учебный центр. Информация, полученная от резервистов в качестве обратной связи, используется для совершенствования процесса подготовки кадрового резерва в компании.
10. Подведение итогов программы подготовки резервистов
По результатам оценки уровня подготовки резервистов принимаются решения о:
- готовности резервиста занять вакантную целевую должность;
- исключении из резерва сотрудников, продемонстрировавших снижение производственных показателей и/или отсутствие прогресса в развитии профессиональных и личностных компетенций;
- проведении дополнительного обучения по навыкам и компетенциям, при оценке которых резервист получил балл ниже 3,5 (70%);
- поощрении успешных резервистов, продемонстрировавших рост результативности работы и повышение уровня развития профессиональных и личностных компетенций.
Результат этапа: определены резервисты с высоким уровнем готовности для замещения вакантных целевых должностей.
11. Замещение вакантных должностей участниками программы кадрового резерва
При наличии в компании открытых целевых должностей осуществляется рассмотрение кандидатов на замещение из числа успешных резервистов и назначение их на должность.
В течение 2 месяцев после перевода на новую должность учебный центр при необходимости осуществляет адаптацию обученного по программе подготовки кадрового резерва сотрудника на новой должности.
Адаптация на новой должности осуществляется с применением следующих методов:
- закрепление за резервистом наставника из числа коллег/ вышестоящих руководителей;
- консультации по общей программе подготовки и индивидуальному плану обучения и развития;
- проведение дополнительного обучения.
12. Удержание перспективных сотрудников
При отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых должностей проводятся мероприятия по удержанию перспективных сотрудников в компании.
Программа удержания перспективных сотрудников, успешно прошедших программу подготовки кадрового резерва, включает в себя следующие способы удержания:
- расширение функциональных обязанностей сотрудника, зоны его ответственности и уровня принятия решений;
- включение в проектные команды;
- самостоятельное ведение проекта в качестве руководителя проекта;
- организация временных замещений руководителя (на время отпуска, командировки, болезни и др.);
- возможность стать наставником для менее опытных сотрудников;
- надбавка к заработной плате;
- предоставление дополнительных социальных льгот.
При выборе способа удержания учитываются индивидуальные потребности сотрудника.
Результат этапа: продвижение подготовленных резервистов на вакантные целевые должности, сохранение кадрового потенциала компании за счет удержания перспективных сотрудников в кадровом резерве.
1. Для сотрудников, успешно прошедших отбор для участия в программе кадрового резерва, составляется Карта подготовки по программе кадрового резерва, в которую входят следующие документы:
III . Подготовка участников программы кадрового резерва
- Общая информация о сотруднике (Приложение 2 форма 1). Заполняет ведущий менеджер по обучению за 2 дня до начала программы подготовки;
- План обучения в учебном центре (Приложение 2 форма 2). Составляет ведущий менеджер по обучению за 2 дня до начала программы подготовки;
- План подготовки на рабочем месте (Приложение 2 форма 3). Составляет наставник в первый день реализации программы подготовки. План обучения на рабочем месте включает в себя: обучающие мероприятия, развивающие поручения, участие в проектах, временные замещения;
- План вхождения в должность (Приложение 2 форма 4). Составляет непосредственный руководитель или руководитель подразделения в первый день реализации программы подготовки;
- План самоподготовки (Приложение 2 форма 5). Составляет ведущий менеджер по обучению в первый день реализации программы подготовки.
IV . Оценка уровня подготовки резервистов
1. Критериями прохождения программы подготовки кадрового резерва является следующее:
- результаты подготовки на рабочем месте;
- результаты выполнения ключевых задач из Плана вхождения в должность;
- результаты самоподготовки;
- отношение к работе/ обратная связь от наставника и вышестоящего руководителя;
- результаты выполнения оценочных заданий во время оценочных мероприятий.
2. Ведущий менеджер по обучению формирует пакет материалов для проведения оценки уровня подготовки кадрового резерва:
- общая информация о сотруднике (Приложение 2 форма 1);
- план обучения в учебном центре с результатами (Приложение 2 форма 2);
- план подготовки на рабочем месте с результатами (Приложение 2 форма 3);
- план вхождения в должность с результатами (Приложение 2 форма 4);
- план самоподготовки с результатами (Приложение 2 форма 5);
- отношение к работе (Приложение 2 форма 6);
- результаты выполнения оценочных заданий (Приложение 2 форма 7);
- итоговый оценочный лист по должности (Приложение 2 форма 8).
3. Резервист успешно проходит программу подготовки кадрового резерва при получении общего оценочного балла не ниже 4/ 80%.
4. Оценочные мероприятия по результатам прохождения программы кадрового резерва проводятся оценочной комиссией и состоят из следующих разделов:
- общая информация о компании (электронный тест);
- теоретические знания по должности (письменный или электронный тест);
- функциональные обязанности по должности (письменный или электронный тест, собеседование с непосредственным руководителем);
- работа в корпоративных системах (практическое задание);
- мотивационные коэффициенты/ КПЭ (электронный тест, собеседование с непосредственным руководителем);
- профессиональные навыки (оценочное мероприятие с решением кейсов и практических заданий).
5. Результаты выполнения оценочных заданий оформляются в оценочных листах (Приложение 2 форма 7).
6. Итоги прохождения программы подготовки кадрового резерва и решение оценочной комиссии оформляются в итоговом оценочном листе по должности (Приложение 2 форма 8). Решение оценочной комиссии подписывается всеми членами оценочной комиссии.
7. Итоги прохождения программы подготовки кадрового резерва и решение оценочной комиссии (Приложение 2 форма 8) представляются генеральному директору. Генеральный директор принимает окончательное решение о прохождении программы кадрового резерва.
8. В случае, если в период прохождения подготовки по программе кадрового резерва выявляется несоответствие сотрудника требованиям целевой должности, непосредственный руководитель по планируемой должности оформляет служебную записку о несоответствии резервиста требованиям целевой должности. Служебная записка согласовывается с директором по персоналу и передается на рассмотрение генеральному директору.
9. В период прохождения подготовки по программе кадрового резерва сотрудник может отказаться от участия в программе.
Разработка документа
Согласование документа
|
Должность |
Ф.И.О. |
Дата |
Подпись |
|
Ознакомление с документом
|
Должность |
Ф.И.О. |
Дата |
Подпись |
|
приказом
Московского межрегионального
транспортного прокурора
от 27.08.2018 № 308-к
ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве
Московской межрегиональной транспортной прокуратуры
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение разработано на основании Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации», приказов Генерального прокурора Российской Федерации от 20.02.2013 № 80 «Об основных направлениях работы с кадрами в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации», от 02.11.2011 № 378 «Об утверждении Квалификационной характеристики должности (квалификационных требований к должности) помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора», от 13.03.2018 № 135 «Об утверждении Инструкции по учету кадров прокурорских работников, федеральных государственных гражданских служащих, работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, и работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих в органах и организациях прокуратуры Российской Федерации» и определяет порядок формирования резерва кадров для замещения вакантной должности прокурорского работника в Московской межрегиональной транспортной прокуратуре (далее - кадровый резерв).
1.2. Целью формирования кадрового резерва является оперативное и своевременное замещение вакантных должностей прокурорских работников Московской межрегиональной транспортной прокуратуры квалифицированными, профессионально подготовленными специалистами.
1.3. Общая организация работы по формированию кадрового резерва возлагается на отдел кадров межрегиональной транспортной прокуратуры.
1.4. Подбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляют транспортные прокуроры (на правах районных), руководители структурных подразделений аппарата прокуратуры, отдел кадров Московской межрегиональной транспортной прокуратуры.
2. Порядок формирования кадрового резерва
2.1. В кадровый резерв подлежат зачислению граждане Российской Федерации, получившие высшее юридическое образование по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе и обладающие необходимыми профессиональными и моральными качествами, способные по состоянию здоровья исполнять возлагаемые на них служебные обязанности.
Кандидат, рассматриваемый для зачисления в кадровый резерв, обязан соблюдать ограничения, запреты и обязанности, связанные с прохождением службы в органах и организациях прокуратуры, установленные Федеральным законом «О противодействии коррупции», и статьями 17,18 и 20 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для государственных служащих.
2.2. Лицо не может быть зачислено в кадровый резерв, если оно:
Имеет гражданство иностранного государства;
Признано решением суда недееспособным или ограниченно дееспособным;
Лишено решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;
Имело или имеет судимость;
Имеет заболевание, препятствующее поступлению на службу в органы и организации прокуратуры и исполнению служебных обязанностей прокурорского работника;
Состоит в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с работником органа или организации прокуратуры, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
Не представило установленные действующим законодательством сведения или предоставило заведомо недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера на себя, супруга(у), несовершеннолетних детей;
Было уволено с государственной службы, из органов прокуратуры, следственного комитета, правоохранительных органов, судов в связи с утратой доверия;
Не проходило военную службу по призыву, не имея на то законных оснований;
Отнесено по итогам профессионального психологического отбора к четвертой группе профессиональной пригодности;
Имеет низкий уровень профессиональных знаний и интеллектуальных способностей.
2.3. Лицо, претендующие на замещение вакантной должности прокурорского работника, представляет транспортному прокурору (на правах районного) (по месту жительства), руководителю структурного подразделения аппарата прокуратуры либо в отдел кадров межрегиональной транспортной прокуратуры документы согласно Приложениям №№ 1-7.
2.4. Представление в отдел кадров неполного комплекта документов, отсутствие необходимых либо предоставление недостоверных сведений является основанием для возвращения документов транспортному прокурору (на правах районного), руководителю структурного подразделения прокуратуры или непосредственно кандидату для устранения недостатков.
2.5. В случае обращения кандидата в кадровый резерв непосредственно к транспортному прокурору (на правах районного) или руководителю структурного подразделения аппарата прокуратуры, последние при наличии оснований направляют на имя межрегионального транспортного прокурора мотивированное ходатайство с рекомендациями о зачислении в кадровый резерв кандидата, с приложением полного перечня требуемых документов и отчета о беседе с кандидатом. В ходатайстве с рекомендациями о зачислении кандидата в кадровый резерв в обязательном порядке отражается соответствие кандидата требованиям, указанным в приказе Генерального прокурора Российской Федерации от 02.11.2011 № 378 «Об утверждении Квалификационной характеристики должности (квалификационных требований к должности) помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора».
2.6. Транспортные прокуроры (на правах районных) или руководители структурных подразделений в ходе проработки личности кандидата в обязательном порядке направляют запросы в соответствующие органы для проверки данных о возможном привлечении кандидата и его близких родственников к уголовной и административной ответственности, а также иные запросы в случае необходимости.
2.7. Представленный транспортным прокурором (на правах районного), руководителем подразделения аппарата прокуратуры или непосредственно кандидатом комплект документов изучается отделом кадров прокуратуры. При необходимости у кандидата могут быть истребованы дополнительные документы.
2.8. Мероприятия по отбору кандидатов в кадровый резерв прокуратуры включают в себя прохождение следующих этапов:
2.8.1. С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений, степени образованности и эрудиции, наличия юридических знаний, общей профессиональной подготовленности по основным направлениям прокурорского надзора кандидат направляется на собеседование с руководителями структурных подразделений аппарата прокуратуры и старшими помощниками межрегионального транспортного прокурора, которые в листе собеседования указывают общее мнение о кандидате и отмечают уровень его общетеоретических знаний.
В случае неудовлетворительного прохождения собеседования (более половины руководителей прокуратуры отметили низкий уровень знаний) рассмотрение вопроса о постановке в кадровый резерв приостанавливается, повторное прохождение собеседования кандидатом возможно не ранее, чем через полгода.
2.8.2. Изучение главным специалистом по мобилизационной работе документов воинского учета военнообязанных кандидатов и подлежащих призыву на военную службу.
В случае установления факта несоблюдения кандидатом требований действующего законодательства о воинской обязанности и военной службе, его кандидатура не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры.
2.8.3. Собеседование и изучение личности кандидата старшим помощником межрегионального транспортного прокурора по обеспечению собственной безопасности и физической защиты, которым проводятся проверочные мероприятия в отношении кандидата и его близких родственников, по результатам готовится заключение о наличии или отсутствии обстоятельств, препятствующих зачислению кандидата в резерв.
В случае выявления обстоятельств, препятствующих зачислению кандидата в резерв, кандидатура последнего не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры.
2.8.4. Психологическое тестирование кандидата, по результатам которого определяется группа его профессиональной пригодности к службе в органах прокуратуры.
Успешное прохождение психодиагностического обследования не исключает необходимость его повторного проведения при решении вопроса о приеме на службу по истечении одного года со дня первичного тестирования.
В случае неудовлетворительного прохождения психологического тестирования (отнесение кандидата к четвертой группе профессиональной пригодности), кандидатура последнего не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры. Повторное психодиагностического обследование проводится не ранее, чем через один год.
2.8.5. Рассмотрение вопроса о зачислении кандидата в кадровый резерв Московским межрегиональным транспортным прокурором на основании представленных кандидатом документов и результатов прохождения проверочных мероприятий, собеседований, психодиагностического обследования.
По результатам межрегиональным транспортным прокурором принимается одно из следующих решений:
Кандидат соответствует предъявляемым требованиям, подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности прокурорского работника;
Кандидат не соответствует предъявляемым требованиям и не подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности прокурорского работника.
О принятом решении кандидат уведомляется письменно отделом кадров межрегиональной транспортной прокуратуры.
2.9. Срок нахождения кандидата в кадровом резерве не может превышать трех лет со дня включения в кадровый резерв.
Зачисление в кадровый резерв не влечет обязательств по трудоустройству кандидата в Московскую межрегиональную транспортную прокуратуру, при наличии вакансии кандидатура зачисленного лица рассматривается на должность наравне с другими кандидатами. Время зачисления и период нахождения в кадровом резерве не влияют на очередность трудоустройства.
2.10. Замещение вакантной должности из числа лиц, состоящих в кадровом резерве, производится по решению межрегионального транспортного прокурора после личного собеседования с кандидатом.
2.11. Расходы, связанные с участием кандидата в отборочных мероприятиях по включению в кадровый резерв (проезд к месту проведения собеседования, психологического тестирования и обратно, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
3. Хранение и учет документов кандидатов, зачисленных в резерв. Исключение из резерва
3.1. На лиц, зачисленных в кадровый резерв, отделом кадров формируются личные дела, в которые приобщаются представленные кандидатом документы, проверочные материалы, подготовленные заключения и иные документы. Учет лиц, зачисленных в резерв, ведется в специальном журнале и в электронной форме.
3.2. Личные дела резервистов хранятся в отделе кадров 3 года. Если кандидат в течение этого времени не обратился в отдел кадров с заявлением о продолжении его учета в резерве кадров, не востребованные кандидатами документы подлежат уничтожению по акту, а он исключается из резерва.
Список лиц, зачисленных в кадровый резерв, подлежит пересмотру отделом кадров ежегодно, не позднее 10 февраля.
3.3. Исключение кандидата из кадрового резерва производится по следующим основаниям:
Личное волеизъявление кандидата, путем подачи соответствующего заявления об исключении из кадрового резерва;
Трудоустройство кандидата на вакантную должность прокурорского работника;
Повторный отказ от предложенной для замещения вакантной должности прокурорского работника;
Установление дополнительных сведений, не известных, отсутствующих либо заведомо непредставленных кандидатом на момент принятия решения о зачислении в кадровый резерв, ограничивающих пребывание на государственной службе, службе в органах и организациях прокуратуры в соответствии с законодательством Российской Федерации;
Главная > ДокументПОЛОЖЕНИЕ
о работе с кадровым резервом
филиала ОАО «»
Общие положения
повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных эффективно работать в современных условиях;
пополнение руководящих кадров высококвалифицированными работниками;
создание реальной перспективы профессионального и должностного продвижения работников;
своевременное замещение вакантных должностей;
сокращение периода адаптации в должности руководителя вновь назначаемых работников.
выявление работников, имеющих организаторский потенциал и создание условий для их дальнейшего профессионально-управленческого роста;
организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у кандидатов;
своевременное внесение предложений по использованию работников, включенных в состав резерва.
актуальность резерва – резерв формируется под конкретные должности, потребность в замещении этих должностей реальна;
соответствие кандидата должности и типу резерва;
перспективность резерва – соотношение потенциала карьерного роста с продуктивностью работы и уровнем компетентности специалиста;
персональная ответственность руководителей всех уровней за выдвижение работника в резерв и его подготовку;
добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности работника при включении в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки).
руководящие работники дирекции, структурных подразделений;
главные и ведущие специалисты;
специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
2. Структура кадрового резерва
2.1. При формировании кадрового резерва определяются две группы: Группа А (оперативный резерв) – кандидаты на замещение определенных должностей, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или в ближайшем будущем (в течение года). Группа В (стратегический резерв) – молодые сотрудники с лидерскими качествами, которые в перспективе могут занять руководящие должности в филиале.2.2. Распределение по группам производится на основании соответствия кандидатов требованиям к должности на момент оценки их личностно-деловых качеств.2.3. Один и тот же работник может находиться как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве (в случае возможности замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений).
3. Общие принципы подбора кандидатов в резерв
3.1.Подбор кадрового резерва производится в соответствии с деловыми и личностными качествами сотрудников:
соответствие компетенциям по данной должности, наличие высшего образования, способность к обучению и обновлению знаний;
предельный возраст:
Стаж работы на руководящей должности по данному направлению (для формирования оперативного резерва ) не менее 5 лет для претендующих на должность начальника структурного подразделения, .я начальника структурного подразделения, главного инженера, главного бухгалтера; для претендующих на должность начальника Управления не менее 3 лет. К кандидатам в резерв на должности начальников отделов и служб группы А и к кандидатам для формирования стратегического резерва (группа В ) требования к опыту работы на руководящей должности не предъявляются.
Опыт общения и готовность к сотрудничеству, навыки по установлению межличностных коммуникаций, поддержке межличностных отношений, способность вести горизонтальные и вертикальные по подчиненности деловые переговоры.
Желание стать руководителем, мотивация сотрудника к самосовершенствованию и к развитию карьеры – наиболее важный критерий отбора кандидатов в кадровый резерв.
Порядок и методика формирования резерва
анализ потребности в резерве;
формирование списка должностей, на которые формируется кадровый резерв;
формирование списка кандидатов в резерв;
оценка и отбор в кадровый резерв;
создание резерва на конкретные должности.
- При формировании списка резерва используются следующие методы:
- анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик, требований к должности, описания и оценки рабочего места, результатов аттестации; оценка результатов трудовой деятельности (поощрения, мнения руководителей и специалистов смежных подразделений).
- мотивация труда
- интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения; профессионализм и компетентность
- образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.; личностные качества и потенциальные возможности
- высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, эмоциональная устойчивость.
Для оценки кандидатов используются следующие методы:
анкетирование (оценка качеств кандидата осуществляется при помощи анкет, в которых фамилия оценивающего не ставится). Руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководителей того же уровня и от своих подчиненных. Количество экспертов должно быть не менее 6 человек. Рядовые работники получают оценки своих качеств от сотрудников и коллег по работе, а также от своих непосредственных руководителей (желаемое количество экспертов от 3 до 6 человек.);
- тестирование; интервью для выявления стремлений, потребностей, мотивов поведения.
При формировании списка кандидатов в резерв последовательно решаются следующие задачи:
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее соответствующих для работы в данной должности; определение стратегического и оперативного резерва.
- Решение о включении сотрудников в резерв принимается.ем.ого директора. - директором.ого филиала на основании заключения членов кадровой комиссии.
5. Подготовка кадрового резерва
5.1. Работа по подготовке резерва кадров направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста из резерва к самостоятельной деятельности на более высоком уровне. 5.2. Руководители структурных подразделений составляют для специалистов, зачисленных в резерв на замещение должностей этого подразделения, И ндивидуальный план подготовки на год (Приложение № 4). В индивидуальном плане предусматриваются конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им навыков предстоящей деятельности. 5.3. Индивидуальный план подготовки подписывается самим сотрудником, его непосредственным руководителем, согласуется с вышестоящим руководителем и Начальником Управления по работе с персоналом и утверждается.ем.ого директора. – директором.ого филиала.5.4. В индивидуальных планах (в зависимости от группы резерва) могут быть предусмотрены следующие формы подготовки:
- обучение в системе повышения квалификации, получение второго высшего и профессионального образования и т.д.; привлечение к решению производственных, технических, экономических вопросов по профилю должности; изучение основ организации управления и российского законодательства; анализ причин недостатков в организации и разработка предложений по их устранению; стажировка в должности, на которую зачислен в резерв; временное замещение руководителей на период их отпусков, командировок и т.п.; выезд в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в подготовке, проведении и работе конференций, семинаров, совещаний, рабочих групп, оргкомитетов, технической учебы; участие в культурно-массовых мероприятиях.
Контроль за работой с кадровым резервом
- наложение дисциплинарного взыскания на весь период его действия; отказ от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации; низкие результаты аттестации; привлечение к уголовной или административной ответственности; выражение в личном заявлении желания об исключении из состава кадрового резерва; неудовлетворительные результаты выполнения ими плана индивидуальной подготовки кандидата резерва; увольнение; изменение направления деятельности; ухудшение состояния здоровья; достижение предельного возраста; отказ заместить соответствующую вакантную должность.
Назначение на должность
- готовность кандидата, учитывающая результаты индивидуального плана подготовки; авторитет в организации.
Заключительные положения
Публичный отчет
ПРИЛОЖЕНИЯ: 1)Отчет Генерального директора ОАО "Оренбургэнергосбыт" о закупочной деятельности за 2005 год (по видам деятельности). 2)Отчет Генерального директора ОАО "Оренбургэнергосбыт" о закупочной деятельности
Положение Общества на рынке телекоммуникаций сзфо и РФ 12 стр
ДокументКаждый год вы - наши акционеры - ставите перед нами амбициозные задачи, и мы прикладываем максимум усилий для их реализации. 2008 год не стал исключением.
1.1. Настоящее Положение, разработанное в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД» от 23 декабря 2005 года №1295 и действующим законодательством, определяет статус и обязанности молодого специалиста Западно-Сибирской
ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве
1. Общие положения
1.1. Работа по подготовке кадрового резерва организации «Альфа» (далее - организации) проводится в соответствии с разработанной и утвержденной кадровой политикой.
1.2. Цели подготовки кадрового резерва:
повышение качества подготовки руководящего состава организации;
повышение уровня общей и специальной подготовки работников организации, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей.
1.3. Включение в кадровый резерв организации предусматривает:
обучение по специально разработанной программе;
прохождение стажировок;
разработку индивидуального плана развития;
самостоятельную работу, направленную на решение конкретных проблем организации.
1.4. Принципы формирования кадрового резерва:
объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);
зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;
добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
1.5. Основанием для включения в резерв является приказ руководителя организации.
1.6. Порядок зачисления в резерв определяется настоящим положением.
1.7. Ответственность за работу с резервом лежит на директоре по персоналу.
2. Порядок формирования кадрового резерва
2.1. Формирование кадрового резерва осуществляет комиссия, созданная на основании приказа руководителя организации. Приказ определяет:
состав и руководителя комиссии;
структуру кадрового резерва;
лиц, отвечающих за работу с резервом в подразделениях организации;
процедуры, используемые при формировании и работе с кадровым резервом.
2.2. Состав кадрового резерва определяет комиссия на основании:
штатного расписания (не менее одного резервиста на каждую руководящую должность);
предложений членов комиссии по формированию резерва;
2.3. Критерии включения в резерв определяют с учетом требований организации и требований должности, на замещение которой готовят резервиста. Критерии включения в резерв:
-
образование;
стаж работы на должности и в организации;
опыт работы;
рабочие (профессиональные) достижения;
-
2.4. Основанием для включения в резерв являются соответствие установленным критериям и согласие кандидата.
2.5. Источники формирования резерва:
перспективные работники организации (возраст до 40 лет);
молодые специалисты;
линейные руководители и руководители среднего уровня.
2.6. Список резерва утверждает руководитель организации.
3. Организация работы с резервом
3.1. Комиссия совместно со службой персонала организации разрабатывает план работы с резервом, который включает:
план обучения резерва;
план стажировок резервистов;
сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки резерва.
3.3. Комиссия по итогам прохождения годовой программы подготовки оценивает каждого резервиста по следующим показателям:
выполнение годового индивидуального плана;
рабочие показатели;
оценка непосредственного руководителя;
показатели, характеризующие рост профессионально-квалификационного уровня;
выполнение плана стажировки;
качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, или проекта, выполненного по итогам годовой программы подготовки.
4. Ответственность за работу с кадровым резервом
4.1. Директор по персоналу несет ответственность:
за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве организации;
за планирование работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;
за организацию проведения PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.
4.2. Руководители подразделений несут ответственность:
за предоставление информации, необходимой для планирования работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;
в случае назначения резервиста на должность - за предоставление рабочего места.
4.3. Директор по маркетингу несет ответственность за подготовку и реализацию PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.
4.4. Комиссия по работе с резервом несет ответственность, определенную Положением о комиссии по работе с кадровым резервом.
4.5. Ответственный за работу с резервом в подразделении несет ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей согласно должностной инструкции.
5. Внесение изменений
5.1. Данное положение открыто для внесения изменений с учетом практики работы с персоналом организации.
5.2. Ответственным за внесение изменений является директор по персоналу организации.
Подробнее в материалах Системы:
Для облегчения работы с кадровым резервом предлагаем изучить рекомендацию «Как организовать кадровый резерв организации». Надеемся информация в ней поможет Вам создать свое уникальное положение о работе с кадровым резервом.
Как организовать кадровый резерв организации.
Назначение резерва
Кадровый резерв создают с целью:
обеспечить преемственность в управлении;
повысить уровень готовности сотрудников к изменениям в организации;
мотивировать сотрудников;
увеличить лояльность к организации;
уменьшить уровень текучести персонала;
сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников.
Ответственные за резерв
Часто ответственность за создание кадрового резерва и работу с ним возлагают на руководителя или рядового специалиста службы персонала, при этом данный сотрудник может специализироваться только на работе с кадровым резервом или совмещать ее с другими задачами службы. В крупных организациях может быть создан специальный отдел по обучению и развитию персонала, в задачи которого входит в том числе работа с кадровым резервом.
Для достижения высоких результатов в работе с резервом необходимо подключить к данному вопросу непосредственных руководителей кандидатов и резервистов, а также руководителей среднего звена для получения необходимой информации и рекомендаций. В то время как основное решение о продвижении и перемещениях персонала принимает высшее руководство организации.
Этапы создания резерва
Для создания кадрового резерва необходимо:
Резервные должности
Для определения ключевых должностей, которые требуют приоритетного формирования кадрового резерва, рекомендуется:
определить кадровую укомплектованность структурных подразделений, для этого сделать анализ организационной структуры и штатного расписания организации;
определить, какие должности планируется создать в организации в ближайшие один-два года, для этого изучить стратегические цели развития организации и планы руководства;
выявить наиболее приоритетные руководящие позиции с точки зрения их вклада в бизнес-результат и перспективы высвобождения должности, для этого попросить руководство организации сделать экспертный анализ руководящих должностей и дать заключение;
выявить руководителей пенсионного и предпенсионного возрастов (т. е. наиболее критичные руководящие должности с точки зрения срочности подготовки резерва), для этого сделать возрастной анализ текущего руководящего состава организации.
Численность резервистов
Подробнее о том, как составить профиль должности, см. .
Информационное сопровождение
Для исключения сопротивления со стороны персонала организации внедрению программы кадрового резерва используйте принципы информационного сопровождения программы подготовки кадрового резерва, представленные в . При этом применяйте разнообразные источники информирования сотрудников, например:
встречи с сотрудниками - проведение личных встреч с сотрудниками, информирование их о целях и задачах программы подготовки кадрового резерва;
печатные материалы - публикации в корпоративной газете, на доске объявлений, информационные буклеты;
электронные материалы - информационные рассылки по электронной почте, объявления на корпоративном сайте, создание специального раздела на внутреннем сайте и т. д.
Также важно готовить информационный материал о разработке и внедрении программы кадрового резерва на всех этапах ее развития, а именно:
на подготовительном этапе (о целях и задачах программы);
на этапе внедрения (о запуске программы и ее функционировании);
на итоговом этапе (о результатах работы программы за периоды).
Разработка положения
Положение о кадровом резерве организации описывает основные цели и задачи кадрового резерва, механизм развития резервистов, позволяет структурировать все этапы программы кадрового резерва, фиксирует зоны ответственности участников программы, определяет их права и обязанности. Положение подчеркивает важность работы с резервом организации и серьезность намерений руководства организации по отношению к развитию собственного персонала.
Для начала составьте проект Положения о кадровом резерве организации.
как организовать оценку кандидатов в резерв;
какова процедура зачисления в резерв;
как и в какие сроки осуществляется подготовка резервистов;
кто несет ответственность за работу с резервом.
Согласуйте проект положения с ответственными за работу с кадровым резервом (руководителями подразделений, наставниками, лидерами организации) и руководителем организации. Внесите в него согласованные изменения и оформите в на бланке организации. После этого утвердите согласованное положение у руководителя организации или иного уполномоченного лица, наделенного правом утверждать данный документ.
Способы выдвижения кандидатов
Различают три основных способа выдвижения кандидатов в резерв:
выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;
выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней);
самовыдвижение сотрудника.
Поиск и оценка кандидатов
После того как были выдвинуты кандидаты на резерв, выявите их управленческий потенциал и готовность к прохождению программы подготовки. Для этого проведите с ними процедуру отбора, которую рекомендуется разделить на два этапа: предварительный и основной отбор.
При предварительном отборе проверьте формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, например, по возрасту, стажу работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий, результативность работы и т. д. Результаты проверки занесите в специальную анкету кандидата в кадровый резерв. Анкету оформите в .
Далее с кандидатами, которые прошли первый отбор, проведите полный анализ их деловых и потенциала к развитию. Оценку проводите в соответствии с составленным . При этом рекомендуется использовать следующие методы оценки:
оценку производственных результатов, для этого проверьте, как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки (увеличилась, уменьшилась, осталась без изменений);
оценку результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития, для этого уточните, насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе);
оценку результатов проектной работы, для этого выясните, какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определите вклад резервиста в достижение результата.
-
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело». -
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году -
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. -
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. -
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
Оценка результата подготовки
Чтобы выявить резервистов с высоким уровнем готовности для замещения вакантных руководящих должностей, проведите комплексную оценку качества подготовки резервистов. Для этого рекомендуется провести:
При этом используйте следующие методы оценки:
анализ производственных результатов и достижений резервиста;
получение обратной связи от наставника резервиста;
повторную оценку резервиста по аналогии с оценкой при ;
анализ результатов проектной деятельности.
Подробнее об инструментах и о методах оценки эффективности программы развития резервиста см. .
По результатам оценки качества подготовки резервистов примите решение или о поощрении успешных резервистов, которые продемонстрировали рост результативности и повысили уровень развития профессиональных и менеджерских компетенций, или об исключении сотрудника из резерва.
Какие возможны проблемы при работе с кадровым резервом
Выделяют следующие типичные ошибки при работе с кадровым резервом:
работа с резервом идет без должной поддержки руководства исключительно под давлением службы персонала и (или) отдела обучения персонала;
финансовые ограничения не позволяют использовать ряд направлений подготовки резервистов, которые хорошо зарекомендовали себя в практике работы других организаций;
резерв на замещение руководящих должностей (список резервистов) составляют формально;
нет процедуры формирования резерва и принятия решений по включению в резерв. Работу с резервистами ведут вне плана и системы;
размытость критериев отбора в резерв. Преобладает субъективизм руководителей, подающих списки резервистов;
существует практика назначения на должности, на которые претендуют резервисты, сотрудников, не состоящих в резерве, или приглашения сотрудников со стороны;
нет четкой системы ответственности за работу по формированию резерва, за работу с резервом;
нет четких критериев оценки резервистов. Служба персонала производит экспертную оценку резервистов без участия их непосредственных руководителей.
Планирование дальнейшей работы
После положительной оценки готовности резервистов необходимо рассмотреть варианты дальнейших действий, например:
при наличии в организации открытых целевых вакансий рассмотрите кандидатов на замещение из числа успешных резервистов;
запланируйте и организуйте для резервиста при вхождении в новую должность;
при отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых вакансий запланируйте перспективных сотрудников.
То есть в результате всей выполненной ранее работы по созданию и развитию резерва необходимо либо реализовать цели, для которых данный резерв был создан, либо разработать дополнительные меры по удержанию ценных сотрудников в организации.
С уважением и пожеланием комфортной работы, Цимерман Галина,
эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»