Контакты
Главная / Возведение стены

Какие бывают корпоративные тренинги и зачем они нужны? Корпоративное обучение

Если бы меня спросили, за что я люблю свою работу, я бы ответила: мне никогда не бывает скучно. Известно, что основа тренинга как формы интерактивного обучения — игра. Моделируя и проигрывая различные ситуации, вместе с участниками начинаешь понимать, что это вовсе не игра, а самая настоящая жизнь. И тот опыт, который мы сумеем приобрести, станет для каждого индивидуальным результатом.

В качестве ведущего мне довелось работать в разных группах:

  • в сборных тематических или открытых тренингах, где могут принимать участие все, кому подходит данная тема, место и время проведения;
  • в группах, обучающихся на длинных программах бизнес-школ, в которых тематика тренинга согласуется с образовательным направлением;
  • в корпоративных, где участниками тренинга являются сотрудники организации-заказчика.

Мне нравится моя работа, но самым непредсказуемым и увлекательным для меня стал именно корпоративный тренинг. Наверное, так получилось потому, что я тренер, если можно так выразиться, «сам себя продающий». Скучать некогда: от первого звонка потенциального заказчика до завершающего обсуждения с руководителями организации перспективных планов обучения персонала.

Сегодня корпоративный тренинг считают синонимом бизнес-тренинга, хотя, если вдуматься, это не совсем одно и то же. Корпоративный тренинг — всегда внутрифирменное обучение, имеющее своей целью повышение эффективности работы организации в целом. Его заказчиком является руководство организации, а участниками — персонал.

В отличие от сборного тематического тренинга, куда разные организации направляют своих сотрудников, корпоративный тренинг должен быть очень конкретным, игры и упражнения должны носить профессиональную направленность. Важное место в подготовке корпоративного тренинга занимает соотнесение представлений и ожиданий заказчика (руководства, менеджера по персоналу), будущих участников тренинга и, что тоже немаловажно, ожиданий тренера.

Как правило, заказчик такую постановку вопроса приветствует. Вместе с тем цели внутрифирменного обучения в формулировке руководства и самих сотрудников если и совпадают, то осознаются по-разному. В последнее время редко можно услышать от участников: «...я пришел, потому что меня послали: не буду посещать занятия — уволят». Чаще стали говорить о необходимости расширения кругозора, развития личности, коммуникативных и профессиональных навыков. Без удовлетворения конкретных запросов участников никакой тренинг не даст результата.

И все-таки внутрифирменное обучение нацелено на развитие не отдельных личностей, а коллектива, команды в целом. А это произойдет благодаря переосмыслению отношений в организации, освоению профессиональных навыков, имеющих значение как для индивидуума, так и для всей организации.

Отношения с корпоративным клиентом мне всегда напоминают танец, что-то вроде вальса, и обязательно много импровизации. Моя задача — повести, заинтересовать, помочь сориентироваться заказчику в собственных ожиданиях и установках и в том, что в действительности может быть реализовано в тренинговой форме обучения. Танец получится, если партнеры знают его правила и помогают друг другу получать удовольствие от его исполнения.

Эти правила таковы:

  • переход от декларируемых целей к составлению скрупулезного списка потребностей организации в тренинге: какие изменения должны произойти в знаниях, умениях и навыках, а также межличностных отношениях в результате внутрифирменного обучения;
  • формулировка конкретной цели в тренинге и определение в соответствии с ней состава участников;
  • решение организационных проблем (временных, кадровых, финансовых...), выбор места проведения тренинга;
  • составление плана тренинга, исходя из принятых решений по предыдущим пунктам.

Практика показывает, что корпоративное обучение не может быть скоропалительным. Когда клиент говорит мне, что тренинг нужен был уже вчера и планирует выездное обучение в пятницу (то есть ближайший weekend), то, скорее всего, заказчик в моих тренерских услугах не заинтересован. Но можно найти взаимопонимание, если хотя бы одна сторона готова помогать. Поэтому я обязательно поеду на переговоры.

Итак, определение потребности организации в тренинге. Для определения этих потребностей существует целый набор методов, но увязать их в систему придется вместе с заказчиком. Одинаковых систем диагностики потребностей для разных организаций, пусть даже занимающих на рынке одну и ту же нишу, не бывает. Поэтому гибкость и импровизация помогут сориентироваться и тренеру, и заказчику.

Анализ потребностей может включать:

  • опрос руководства, менеджера по персоналу и других заинтересованных лиц;
  • сопоставление их представлений и ожиданий;
  • выход на рабочие места, так называемая «полевая» диагностика, анализ должностных инструкций, типичных рабочих ситуаций и возникающих трудностей, полевая оценка имеющихся навыков и зон роста персонала;
  • анализ внутрифирменной диагностики организационного развития, если она проводилась;
  • проведение внешних диагностических процедур силами тренера или его ассистентов (наблюдение, интервью, проведение опросов, тестирование).

К проведению внешних диагностических процедур стоит отнестись с большим вниманием. Объективное оценивание всегда вызывает определенное напряжение в организации, и впоследствии приходится убеждать персонал, что руководство собирается использовать полученную информацию в целях развития сотрудников и фирмы в целом, а не для сокращения штатов. Практика показывает, что нужно всегда хорошенько взвесить за и против, прежде чем использовать внешнее диагностирование. Чаще тренеру вполне достаточно выйти на рабочие места, чтобы получить интересный и полезный материал для проведения корпоративного тренинга.

Анализ потребностей и формулирование конкретной цели внутрифирменного обучения подводит к необходимости продумывания и закрепления его результатов. Здесь большим подспорьем для организации-заказчика и самого тренера является итоговый аналитический отчет. Чаще всего в начале взаимодействия с корпоративным клиентом об этом даже речи не заходит.

Однако случается, что спустя неделю после тренинга заказчику срочно понадобились результаты проделанной работы. Конечно, оформление отчета для организации-заказчика требует от тренера дополнительной работы, а иногда и дополнительной оплаты (о чем желательно договориваться сразу), и все-таки я отношусь к этому документу как к перспективному планированию внутрифирменного обучения, а также как к средству закрепления доверительных отношений.

Типичными элементами итоговых аналитических отчетов являются:

  • анализ ситуации в организации, а отсюда — целей и задач тренинга;
  • характеристика группы, основные результаты работы группы по этапам тренинга, отзывы участников, групповая динамика и динамика удовлетворенности обучением;
  • система рекомендаций и предложений по организации внутрифирменного обучения, в том числе в форме тренинга, на перспективу.

Организационный этап подготовки корпоративного обучения, как ни странно, занимает большую часть времени и часто сопровождается неожиданными коллизиями. Одной из основных проблем заказчика становится стремление охватить обучением как можно больше сотрудников, однако с минимальным отрывом их от непосредственных обязанностей. Другой способ решения — корпоративный тренинг «выходного дня» (32 часа обучения за двое суток).

Я как тренер всегда стараюсь понять моего клиента. Но такие организационные решения (а может быть, это мои уступки?) могут вступать в острые противоречия с результативностью всего обучения в организации. В таких случаях нужно еще раз вернуться к анализу потребностей. В чем нуждается организация — в знаниях как информационной основе профессиональной деятельности или в профессиональных навыках и умениях? «Сжимание» тренинга приводит к выхолащиванию его методической структуры, трансформирует в лекционно-семинарскую форму обучения. И та, и другая формы имеют достоинства, но каждая из них реализует свои цели, отражает особые потребности организации. Если в задачи внутрифирменного обучения входит развитие коммуникативных навыков, то, на мой взгляд, лучше глубоко проработать небольшое число тем и разработать план на перспективу, чем пройти «по верхам» и не приобрести никакого нового опыта.

Среди форм и методов корпоративного обучения особое место занимает выездной тренинг. Мне это приносит много дополнительных хлопот, но не только — это и особое удовольствие. Внешнему тренеру выездной корпоративный тренинг позволяет почувствовать группу что называется кожей, нырнуть с головой в групповую динамику, оставаясь для участников безопасной фигурой. К неоспоримым достоинствам выездного тренинга руководители организаций относят:

  • эффект «глубокого погружения»;
  • сочетание интенсивного обучения с отдыхом;
  • сплочение коллектива: «...теперь мы узнали друг друга».

Иногда у меня возникает ощущение, что самыми эффективными тренингами могут быть именно выездные. Хорошее интерактивное обучение всегда требует сильной эмоциональной, интеллектуальной вовлеченности. Выездной тренинг — это, безусловно, полное погружение, и в этом смысле его результативность гораздо выше любого другого. Однако и затраты на его организацию увеличатся (транспорт, проживание, отдых).

Планируя выездной корпоративный тренинг, стоит продумать вместе с тренером программу обучения, время и место его проведения. В этом случае тренинг будет способствовать активизации мыслительного и творческого процесса, работать на развитие корпоративной культуры.

Выездные занятия требуют внимательного подхода и к его подготовке, и к проведению. Совмещение обучения с отдыхом предусматривает организацию культурно-развлекательной, а может быть, даже оздоровительной программы. Многие организации-заказчики считают уместным вывозить своих сотрудников вместе с семьями и друзьями. В таком случае следует еще раз подумать, какие цели преследуются, что мы хотим получить на выходе как результат.

Самым загадочным и трудно управляемым явлением выездного тренинга оказываются совместные вечерние посиделки участников. Представление о тренинге как расслаблении и раскрепощении вполне объяснимо с точки зрения сотрудников подавляющего большинства организаций. Бытует мнение, что наши люди могут стать командой только за хорошо накрытым столом. Трудно сказать, так это или нет. Однако, собирая участников в первый день, я стараюсь уделить достаточное внимание объяснению правил тренинга, расписанию и регламенту, чтобы на следующее утро мы увидели друг друга свежими и выспавшимися. При всей демократичности методики тренинга, гибкости подхода ведущего выполнение правил делает обучение более продуктивным. Чаще всего я предлагаю разработать регламент, в который участники могут включить такие положения:

  • начало занятий с опозданием не более 5 минут;
  • опоздавшим штрафные санкции по решению группы;
  • обращение друг к другу в принятой группой форме;
  • свой опыт упаковываем и оставляем при входе;
  • высказывания от первого лица, не перебивая друг друга;
  • отключение мобильных телефонов на время занятий и др.

Борьба с мобильными телефонами вызывает сильную эмоциональную реакцию, как правило, не у всей группы, а у некоторых участников. Здесь главное не дать слабину и не забыть отключить свой собственный.

Иногда проведение занятий вне аудитории на свежем воздухе может усилить развивающий эффект тренинга. Изменение обстановки позволяет акцентировать внимание на развитии гибкости мышления. Учитывая вышесказанное, можно выделить некоторые аспекты подготовки выездного тренинга:

  • планирование использования нестандартной загородной обстановки так, чтобы участники могли максимально интересно и содержательно проводить свободное время;
  • программа выездного обучения должна прежде всего способствовать сплочению группы, работать на формирование корпоративного духа;
  • мотивировать персонал приобрести знания и навыки в первую очередь и только во вторую — отдохнуть.

Самым привлекательным в корпоративном обучении для заказчика является его краткосрочность. Многие руководители и организаторы стремятся получить все, что называется в одном флаконе, — и сплочение коллектива, и неформальную разгрузку, и профессиональные знания, и навыки в максимально сжатые сроки. Если результатом тренинга, его «сухим остатком» должно стать знание, то уместно проведение лекционной обучающей программы на выезде. Если в результате нас интересует освоение навыков, то возможно планирование серии тренингов, проводимых по принципу нарастающего итога в содержании.

Еще один вопрос, требующий ответа при организации выездного тренинга, связан с участием руководителей. Можно ли соединять в одной учебной группе линейных и функциональных руководителей? Однозначно на такой вопрос трудно ответить. Очень многое при формировании группы зависит от постановки целей и задач обучения, от предварительной диагностики, анализа ситуации в организации.

Особого внимания при организации корпоративного обучения заслуживает оценка эффективности тренинга. Если принять за определение то, что любой социально-психологический тренинг является системой преднамеренных изменений в поведении, знаниях, умениях и навыках человека, то такие изменения было бы логичным измерять.

Основная цель корпоративного тренинга для организации — повышение эффективности ее работы, увеличение прибыли, благодаря этим самым преднамеренным изменениям. Заказчики часто просят меня (иногда даже требуют) предъявить систему оценивания результатов обучения, например с помощью таких показателей, как рост объема продаж, снижение расходов и текучести кадров, увеличение производительности труда и т.д. Трудно поспорить с тем, что эти задачи важны для любой организации. Однако давайте вдумаемся, есть ли прямая связь между качеством обучения и повышением или снижением искомых показателей? Возможно ли непосредственное влияние результатов обучения на продуктивность организации в целом?

Особенность корпоративного тренинга как раз в том, что он обязательно имеет личностную значимость для каждого участника и в то же время опосредованно связан с бизнес-показателями. Многие тренеры используют четырехступенчатую систему для оценки эффективности обучения:

Первая ступень — реакция участников — субъективное ощущение удовлетворенности процессом обучения, степенью собственной включенности и индивидуальными результатами (устные или письменные опросы в конце тренинга, а иногда и после каждого дня).

Вторая ступень — усвоение — освоение нового опыта (знаний, умений и навыков) в практике профессиональной деятельности (измеряется посредством индивидуальных опросов участников, наблюдения, диагностических мероприятий).

Третья ступень — поведение — изменение отношений и действий обучившихся сотрудников в реальном коллективе организации (измерения — опросы, наблюдение, диагностика — в данном случае необходимы до тренинга, сразу после, спустя некоторое время и через два-три месяца).

Четвертая ступень — опосредованные результаты — искомые бизнес-показатели (комплексный мониторинг, подчас трудно выполнимый для внешних тренеров).

Сложность оценивания эффективности тренинга заключается в том, что на изменение поведения сотрудников и достижение стратегических результатов работы организации действует множество факторов как внутренних (внутрифирменных), так и внешних (реальная обстановка на рынке).

Используя предложенную систему оценки внутрифирменного обучения, следует помнить, что тренинг представляет собой интенсивное взаимодействие людей под руководством и благодаря участию тренера. Это требует особых личностных качеств у ведущего тренинг. К ним можно отнести:

  • гибкость (быстрая ориентация в текущих изменениях);
  • интерес к человеку (действительное внимание к каждому участнику и его суждениям);
  • широта (широта мировоззрения и свободное высказывание собственных суждений, не подавляя при этом окружающих);
  • терпимость (принятие логики рассуждений других людей);
  • конструктивность (способность направить окружающих к поиску результатов);
  • доброжелательность (безоценочное принятие личности участника, его мыслей, пристрастий, склонностей, мнений).

Окончание выездного корпоративного тренинга фиксирует внимание участников на эмоциональном и содержательном аспектах взаимодействия. Тренинг как форма обучения действием невозможен без эмоционального соприкосновения друг с другом. Вот почему чаще всего от участников можно услышать: «Мы стали ближе... Мы теперь единомышленники... Стало легче высказывать свое мнение...» и т.п.

Тренинг, на мой взгляд, позволяет организации стать самообучающейся, поскольку именно в такой форме взаимодействия происходит взаимопроникновение и распространение профессионального опыта и корпоративной культуры.

Если на тренинге присутствуют только сотрудники одной компании (определенное подразделение или представители разных отделов одной организации), то такой вид тренинга называется корпоративным или закрытым. Корпоративный тренинг одной из важных задач рассматривает совершенствование профессиональных качеств сотрудников, а также сплочение коллектива. После прохождения такого курса каждый участник должен почувствовать себя частью одной команды.

Что такое корпоративный тренинг.

Раньше в качестве объединяющих мероприятий для сплочения коллектива рассматривались совместные выезды на природу, на экскурсии в другой город или приготовление шашлыков на чьей-то даче, но в последнее время руководители пришли к выводу, что большую пользу принесут мероприятия, на которых сотрудники смогут дополнительно чему-то научиться. Действительно, совместная прогулка на природе вряд ли позволит всем сотрудникам решить некоторые профессиональные задачи, да и сплотить весь коллектив вряд ли сможет.

Корпоративные бизнес-тренинги для этих целей подходят куда лучше. На корпоративном тренинге участники смогут проанализировать то, чем они занимаются на работе, что из этого можно делать лучше, какие действия стоит оптимизировать, а от каких совсем избавиться. То есть в профессиональном плане эти занятия позволят людям структурировать те знания, умения и навыки, которыми они уже обладают.

На таком тренинге решаются те задачи, которые изначально поставлены перед тренером, но попутно возможно решение общих вопросов, таких как организация рабочего времени, сохранение работоспособности в течение всего дня, способы справиться со «сложными» клиентами. К тому же все эти проблемы решаются совместными усилиями, что неизменно объединяет людей и учит работать в конкретном коллективе.

В данном тренинге позволят посмотреть на себя со стороны. Также этому может способствовать видеосъемка в ходе тренинга. Это позволит понять, как видят сотрудников клиенты и партнеры, какое впечатление работники оставляют у людей, а соответственно изменить те моменты, которые не соответствуют желаемому образу сотрудника и модели поведения. Благодаря таким методам сотрудники получают необходимую обратную связь, которую без подобных практических занятий получить невозможно.

Основным плюсом корпоративных тренингов является то, что в ходе занятий каждый человек раскрывается с новой для коллег стороны. Из-за того, что профессиональное общение требует некоторых рамок, люди на работе словно «надевают маски». Тренинги внутри компании позволяют эти маски снять и раскрыться перед остальными в новом качестве. Часто после подобных занятий руководители выявляют группы людей, интересы которых схожи, и организовывают для них спортивные или культурные мероприятия, секции, занятия в качестве компонента корпоративной культуры.

Когда необходимы корпоративные тренинги.

Корпоративные тренинги считаются незаменимыми в следующих случаях:

  • В ситуации, когда нужно повысить профессиональные знания, навыки сотрудников, когда необходимо организовать обучение новым продуктам или новым методам. В частности, тренинг полезен тогда, когда из регионального центра или от вышестоящего руководства поступают лишь теоретические выдержки о продукте или новой программе. Тренинг позволяет отработать все новые умения и навыки на практике, выбрать эффективные способы работы, выявить возможные ошибки и т.д.
  • В случаях, когда нужно повысить сплоченность коллектива, создать командный дух среди сотрудников, так называемые . Руководители прибегают к тренингам в случаях, когда конфликты и столкновения мешают эффективной работе компании, а также в тех случаях, когда создается команда на время проекта, т.е. в минимальные сроки из незнакомых людей нужно создать единый коллектив.
  • В случаях, когда происходят кадровые перестановки, структурные преобразования коллектива и всей фирмы. Когда старые связи разрываются, в том числе с наставниками или кураторами из других регионов, человек чувствует себя оторванным от коллектива. Для быстрой адаптации сотрудников стоит организовать тренинг для формирования новых связей на всех уровнях: между разными подразделениями, руководством и подчиненными, головным офисом и филиалами.
  • В ситуациях, когда необходимо «взбодрить» коллектив, не допустить застоя в организации. На тренингах у участников появляется новый взгляд на многие вещи, в том числе снова появляется интерес к работе, формулируются новые цели. От этого и отдача сотрудников только возрастают.
  • В ситуации, когда перед организацией стоит какая-то отдельная проблема и решать ее необходимо коллективно. Это могут быть совершенно разные запросы: от быстрой адаптации нового руководителя среднего звена до введения запрета на курение в рабочее время. Программа такого тренинга разрабатывается индивидуально под каждый определенный запрос.

Виды корпоративных тренингов.

Разнообразие закрытых тренингов зависит от ставящихся перед ними задач, а также от конкретных людей, для которых он проводится. Среди подобных курсов наиболее популярными являются:

  • Тренинг для новых членов компании. Подобный «курс молодого бойца» необходим, во-первых, для быстрой адаптации новых сотрудников, а во-вторых, для эффективного усвоения ими необходимых знаний и формирования навыков на практике.
  • Корпоративный проводится для сотрудников отдела продаж в целях повышения прибыли компании, а также в целях повышения мотивации сотрудников. Такие тренинги могут быть мотивационными или прикладными (где формируются эффективные навыки продаж конкретного продукта).
  • Формирование организационной культуры. Ценности, идеи и взгляды, которые разделяют все сотрудники – это и есть корпоративная культура. Тренинг подразумевает знакомство с внутренними ценностями компании, формирование стандартов поведения и традиций организации, разработку символики (гимна, эмблемы и т.п.). Данные занятия позволяют сплотить сотрудников и мотивировать коллектив на сохранение своего положения или достижение определенных успехов в своей организации. Впоследствии сотрудники в организацию подбираются не только с учетом их профессиональных качеств, но и приверженности определенным корпоративным традициям и правилам.
  • Курс «корпоративное управление». Тренинг предназначен для менеджеров среднего и высшего звена – руководителей отделов и подразделений, высшего руководства. На нем рассматриваются вопросы эффективного управления, позволяющие увеличить прибыль компании.

Эффективным считается долгосрочное сотрудничество между организацией и тренером, так как консультант в курсе прошлых проблем коллектива и способах их разрешения, следит за развитием компании, поддерживает сотрудников после тренингов. Сотрудники, в свою очередь, уже знают, чего ждать от занятий, какой стиль их проведения у конкретного тренера, соответственно, отсутствует этап знакомства и установления доверительных отношений, а значит, работа проходит продуктивнее. Поэтому часто тренер-консультант является одним из работников отдела обучения персонала в конкретной организации.

Корпоративные и личностные тренинги являются новым витком в развитии сотрудников и руководителей компании. Это один из самых важных шагов к реализации поставленных целей и достижения вершин. Подход грамотных компаний к проведению семинаров базируется на том, что успешная деятельность той или иной организации зависит от профессионализма и квалификации сотрудников и руководителей.

Цель проведения и измерение результативности

Этот пункт не зря стоит первым, потому что большинство руководителей, принимая решение о проведении, ставят большие надежды на то, что он изменит судьбу компании. Зачастую проблемы, связанные с реализацией проектов, находятся вне зоны действия выбранного тренинга.

Практика показывает, что все они являются причиной принятия в компании неформальной или формальной корпоративной культуры, а полностью изменить корпоративную культуру за несколько дней практически нереально, тем более тренер занимается донесением того или иного материала, а не решением конкретных проблем компании. В этом и суть тренинга.

Тренер только научит навыкам работы с определенными способами проектного управления. Единственный метод оценки результатов – прохождение тестов. Учитывайте, что подобная методика оценивает лишь то, насколько эффективным был проведенный семинар для конкретного сотрудника, а также на что в будущем нужно обратить внимание. Невозможно оценить работу сотрудников с помощью результатов тестов, это не целесообразно.

В рамках занятий многие организации предлагают клиентам протестировать знания сотрудников, проводя тесты не только после, но и до занятий. Если в компании возникают конкретные проблемы, на них обращается внимание в рамках тренинга, но лучше провести консультирование или коучинг. Также для повышения уровня профессионализма сотрудников стоит отправлять их на .

Формирование группы слушателей

Часто возникает вопрос: кого лучше отправить занятия? Естественно, руководителей. В действительности семинары с участием руководителей проводятся очень просто, но они не сильно влияют на корпоративную культуру общего проектного управления компании. Для руководителей более эффективным будет ознакомление с такой темой, как .

Занятия должны посещать специалисты технических отделов, которые участвуют в проектах. Также немаловажно присутствие отделов поддержки процессов управления, а именно инженера, специалистов отдела продаж и финансирования. Помощники могут посещать эти мероприятия или специальные курсы для .

В рамках занятия не только фиксируются те или иные проблемы, но даются разные предложения для их быстрого решения. Возможно, это звучит немного странно, но лишь на подобных тренингах все участники управления проектами садятся за один стол для того, чтобы посмотреть, как выглядят их проекты со стороны. Выясняется, что большинство проблем возникает из-за непонимания или недосказанности между участниками. Профессиональные тренеры придают эффект бенчмаркинга, благодаря чему непосредственно на занятии можно решить многие мелкие проблемы.

Составление программы

Руководство компаний часто желает сократить затраты, втиснув максимум материала в краткий промежутов времени. Естественно, это не эффективно. Вот прочьте за час «Войну и мир» и увидите, каким будет результат. Стоимость зависит от количества часов, числа участников, известности фирмы и многих других параметров.

Профессиональный тренер, занимающийся вопросами управления проектами, является методологом, который имеет собственное видение по поводу эффективной работы над проектами. Приглашая того или иного тренера прочитать тренинг, вы этим соглашаетесь на его виденье. Естественно, стандарт PMBOK объединил мнения многих методологов, но опыт применения средств и методов стандарта немного различается. Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что любая коррекция программы тренеров негативно сказывается на качестве восприятия информации. Разрабатывая ту или иную программу, тренер учитывает технологии развития компании, ведь цель основная цель – развитие системы управления проектами.

Сотрудники нашей компании — это специалисты с многолетним опытом работы, серьёзным послужным списком и уникальным портфолио проектов. Для большинства из них работа в EVENT индустрии — это не просто пустой звук, а любимое хобби, позволяющие получать удовольствие, заставляющие думать и развиваться, смотреть на многие вещи иначе. Мы высоко ценим вклад каждого из них и гордимся, что такие специалисты являются основой нашей компании.

    Марина Лямина

    ВЛАДЕЛЕЦ И ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР КОМПАНИИ STYLE PROJECT

    «Обращаясь в Style Project, Вы получаете надежного партнера, который умеет слушать и слышать своего клиента, внимателен к деталям и срокам, находит инструменты для решения поставленных Вами задач и, самое главное, всегда отвечает за результат своей работы!»

    Ольга Зайцева

    ВЛАДЕЛЕЦ И КРЕАТИВНЫЙ ДИРЕКТОР КОМПАНИИ STYLE PROJECT

    «Event-агентство - это компания, которая создает СОБЫТИЕ! Создать событие - это значит наполнить его смыслом и сделать так, чтобы оно осталось в памяти надолго. Донести идею и цели компании до сотрудников, партнеров, клиентов – непростая задача и под силу только профессионалам! Наша работа направлена на результат, а результат - благодарность наших клиентов и долгосрочное сотрудничество команды единомышленников. Жить идеями, осуществлять их и радовать клиентов - наша работа, наш образ жизни!»

    Андрей Родионов

    СПОРТИВНЫЙ ДИРЕКТОР КОМПАНИИ STYLE PROJECT

    В компании работаю с 2009 года. Опыт организации спортивных мероприятий - более 35 лет. Придумал и реализовал множество спортивных проектов. Среди заказчиков - АФК «Система», ВТБ, ВЭБ, Газпром нефть, Газпромбанк, Сбербанк, Роснефть и другие известные компании, которые рассматривают такие мероприятия как приоритетные социальные проекты. Для меня главная особенность таких мероприятий в том, что в них победителями становятся все участники. Поэтому неважно, для кого ты делаешь мероприятие, важно, КАК ты это делаешь, и то, как все они оценивают твою работу.

    Оксана Лукан

    ЗАМЕСТИТЕЛЬ СПОРТИВНОГО ДИРЕКТОРА КОМПАНИИ STYLE PROJECT

    Спортивные события – это мой выбор в event-индустрии, который был запланирован ещё в школе. Сейчас я являюсь специалистом с высшим образованием именно в этой сфере и имею успешный многолетний опыт, которым с радостью делюсь с клиентами компании «Style Project», где работает слаженный коллектив профессионалов, который ценит время, престиж и бюджет клиента.

    Евгений Осетров

    МЕНЕДЖЕР СПОРТИВНЫХ ПРОЕКТОВ КОМПАНИИ STYLE PROJECT

    Окончил университет физической культуры и спорта. Всю свою жизнь, сколько себя помню, связан со спортом. В детстве увлекался хоккеем, футболом, борьбой и бильярдом. Провел много интересных спортивных мероприятий. В «Style Project» занимаюсь реализацией спортивной составляющей на мероприятиях. С удовольствием делюсь своими знаниями в сфере спорта и не только. Из своих качеств могу выделить ответственность, справедливость, отзывчивость, доброжелательность, коммуникабельность.

    Людмила Белобородова

    РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОЕКТОВ КОМПАНИИ STYLE PROJECT

    Вся моя жизнь – это сплошное приключение. Я постоянно попадаю в незаурядные ситуации. Считаю себя верным другом, надежным товарищем и человеком-позитивом. Я всегда открыта новым знакомствам, людям, идеям и приключениям. Умею слушать и слышать, всегда анализирую ситуацию с разных сторон и только потом делаю выводы. Привыкла работать в режиме «нужно сделать вчера» и даже не представляю как теперь можно иначе. Без этого жизнь становится не такой яркой на эмоции.

    Наталья Ярошенко

    За 9 лет работы в компании я провела более 20-ти крупных проектов – от Family Day до больших спортивных мероприятий. Качества, которыми горжусь? Наверное, умение быстро принимать решения, анализировать и взвешивать ситуацию на проекте, а затем спокойно ее решать. Когда у тебя 600 участников и 10.000 зрителей, нужно обладать отличной стрессоустойчивостью. И лишь тогда можно услышать в финале заветное “We are the champions”!

    Татьяна Макаршина

    МЕНЕДЖЕР ПРОЕКТОВ КОМПАНИИ STYLE PROJECT

    Наши проекты вдохновляют меня к поиску новых решений и постоянного самосовершенствования. Многозадачность в работе меня никогда не пугала. Это интересно, интересно испытывать свои возможности, добиваться поставленных целей, выходить из непредвиденных ситуаций. Иногда кажется, что не справишься, но я считаю, что выход можно найти всегда. А иногда его нужно найти, иначе никак.

Бизнес всегда развивается, остановка здесь - неприемлема. И в очередной раз, как совершенно очевидную истину, заявляю - бизнес делают люди. А значит - руководители и собственники абсолютно любой компании должны быть заинтересованы в активном развитии такого ресурса, как собственный персонал. Как и все в бизнесе - это сложный процесс, который однако состоит из очень простых составляющих. Не углубляясь глубоко в теорию мотивации, можно отметить, что работники начинают лучше работать, если используется комплекс из материальных и нематериальных составляющих. В числе материальных - зарплата и различные премии. А вот что можно отнести к нематериальным составляющим? В первую очередь - обучение и карьерный рост. А поскольку карьерный рост невозможен без обучения, то именно корпоративное обучение становится весомым фактором в общей системе мотивации персонала. Главное здесь - разобраться, что это такое, и какие выгоды дает персоналу.

Корпоративное обучение - что это такое?

Этот вопрос часто поднимается у рядовых сотрудников, а также, кстати говоря, у руководителей среднего звена. В настоящее время в России корпоративное обучение стало притчей во языцах, создав большой рынок тренингов, консультирования, коучинга и т.п. Появляются специализированные независимые компании, крупные предприятия создают собственные корпоративные университеты, высшие учебные заведения также не отстают в этой гонке, разрабатывая обучающие программы для бизнеса. А так ли это востребовано на самом деле?

Корпоративное обучение должно преследовать одну единственную цель, а именно - повышение капитализации сотрудников благодаря увеличению уровня знаний и появлению новых навыков. Сотрудник после прохождения корпоративного обучения в виде тренинга, семинара, программы и т.п. должен приносить прибыли больше, чем до обучения. Направленность корпоративного обучения тоже может быть разной, оно может улучшать навыки, например, в прямых продажах, а может - эффективно организовывать свой рабочий день. И в том, и в другом случае прибыльность сотрудника увеличивается.

Основная проблема как для руководителя, так и для сотрудника, состоит в правильном выборе формы корпоративного обучения, поскольку как внутреннее, так и силами внешних компаний, оно стоит значительных средств, и потому априори должно приносить результат и работать на компанию.

Пример 1. Варианты корпоративного обучения могут быть разные. Так, в производственных предприятиях регулярная аттестация персонала может сопровождаться семинарами по технике безопасности, обучением работе на вновь установленных станках и пр. Кроме того, при введении в ассортимент новых продуктов, технически сложных, или требующих предварительной подготовки, также необходимы корпоративные тренинги. Очень желательными являются регулярные семинары по организации эффективной работы в офисе и на складе, а также мероприятия по командообразованию.

Тренинги глазами руководства

Работа руководителя заключается в эффективном управлении персоналом, и повышение стоимости персонала путем периодического обучения работников также входит в его задачи. А еще - ключевой задачей руководителя является целевое расходование бюджета компании или вверенного ему подразделения. Именно поэтому отношение руководителей к корпоративному обучению в целом и к тренингам в частности - достаточно настороженное.

Вот, например, сейчас стало популярно направление - тренинг активных продаж, личных продаж и т.п. Однако как то забывается, что работа менеджера по продажам например состоит не только из продаж Подход руководителей к своему персоналу должен быть взвешенным и сбалансированным. Особенно к тем департаментам, в которых нагрузки чрезмерны. А в любой нормальной компании, в особенности испытывающей кризис роста, основные нагрузки принимает на себя отдел продаж и сопутствующие департаменты.

Любой начальник, любой руководитель неизменно сталкивается с проблемой - на рынке появляются новые «вызовы», новые веяния, персонал не всегда можно обучать самому - просто катастрофически не хватает времени и сил. Но повышать квалификацию менеджеров, других работников - просто необходимо.

И при этом нужно отметить, что гораздо проще поставить вопросы, чем самому искать ответы.

Итак, требования руководителей к корпоративному обучению достаточно просты - во первых, чтобы оно не отрывало персонал от выполнения ежедневных оперативных задач, во вторых, результат от проведенного обучения должен проявляться практически немедленно. Требования сами по себе логичные, но учитывая специфику человеческого фактора, приходится идти на определенные компромиссы. И здесь очень важен учет мнения и взглядов рядовых сотрудников, непосредственных участников тренингов и семинаров.

Пример 2. В строительной компании решили провести семинар по материаловедению - очень нужному направлению знаний. Однако заместитель директора не стал отрывать сотрудников во время рабочего процесса - активные продажи являлись приоритетом, а назначил проведение тренингов сразу после рабочего дня. Поскольку знания были достаточно емкие, обучение распределилось на рабочую неделю, по четыре часа каждый день. Рабочий день заканчивался в пять часов вечера, освобождались сотрудники только после девяти. В итоге данное обучение стало большим стрессом - для сдачи корпоративных экзаменов сотрудники просто заучивали наизусть, без осмысления материала. Таким образом, ценность таких тренингов находится под большим вопросом, а руководству, которое, кстати говоря, на тренингах не присутствовало, стоило бы больше внимания обращать на элементарные требования и нормы по работе с персоналом.

Необходимость корпоративного обучения: взгляд рядовых сотрудников

Совершенно естественно, что самым главным условием проведения корпоративного обучения в компании является лояльное отношение сотрудников, и понимание с их стороны, для чего собственно проводится это обучение. И взгляд рядовых сотрудников нужно учитывать, поскольку в противном случае это будут бесцельно потраченные деньги.

Так, можно рассмотреть отношение персонала к корпоративному обучению на примере постановки продаж.

Надо сказать, что сегмент активных продаж давно создал вокруг себя целую индустрию, активно эксплуатирующую желание руководителей компаний и их собственников, не говоря уже о миноритарных акционерах, получать все большие прибыли. В условиях относительной стабильности и малой спекулятивной составляющей сделать это можно лишь за счет повышения качества и количества продаж. Причем второе непосредственно вытекает из первого.

Современный рынок тренингов в России бурно развивается - приходят десятками крупные зарубежные игроки, сотнями создаются российские тренинговые компании. Среди всего этого многообразия немудрено и запутаться. Причем обилие и профицит этот создают неизбежное зло - похабное отношение к тренингам и к системе обучения персонала в целом. Попытки руководства что-то улучшить в структуре компании путем изменения структуры сознания персонала раз за разом терпят неудачи.

Менеджеры среднего звена, на которых в основном и обращены эти тренинги, считают ниже своего достоинства учится на тренингам, зачастую попросту игнорируя их. Приглашенный тренер становится на определенный период времени - проведения тренинга - врагом номер один, потому что воспринимается личностно. Из этой ситуации есть несколько выходов - как говорится, остается выбирать из нескольких зол меньшее.

Поэтому важно понимать отношение рядового персонала компании к проводимым корпоративным тренингам и семинарам. Оно также состоит из достаточно простых требований, следуя которым, можно гарантировать лояльность персонала компании и эффективного проведения тренингов практически по любому направлению. В первую очередь, по мнению абсолютного большинства сотрудников, тренинги не должны быть долгими - два-три дня, максимум неделя. Не более двух часов в день, желательно с перекрестом с концом рабочего дня - все сотрудники люди взрослые, многие семейные. Во вторых, корпоративное обучение должно быть интересным и разнообразным. И в третьих, корпоративное обучение должно предполагать возможное изменение статуса сотрудников - например, карьерный рост. Только при выполнении этих условий обучение становится полезным и приносит компании реальную выгоду.

Пример 3. В одной небольшой компании руководитель, решив последовать модной тенденции и затеял тренинги по веревочному командообразованию. Выглядело это следующим образом - в обязательном порядке была объявлена явка на выходных - субботу и воскресенье, с 8 утра и до 9 вечера. Консультанты-организаторы собрали всех сотрудников компании в лесу, и начали проводить конкурсы, однако через час после начала директор уехал, сославшись на срочное дело, но велев в обязательном порядке довести до конца. В воскресенье он не приехал вовсе, оставив вместо себя заместителя, который собрал персонал компании и вместе с ними интенсивно участвовал во всех конкурсах. В итоге нетрудно догадаться о реакции на проводимый корпоративный тренинг рядовых сотрудников - усталость, недоумение и в конечном итоге, раздражение. Совершенно очевидно, что организаторы тренинга, да и сам директор ожидали другого результата.

А если вдруг увольняться?

Работа - неотъемлемая часть жизни, и совершенно нормально, что люди ее время от времени меняют. И здесь важным моментом становится ясность в позиции по поводу корпоративного обучения - как для сотрудников компании, так и для ее руководителей. Персонал компании имеет тенденцию к ротации, уходят старые работники, приходят новые - и это нормально.

Важно другое - как уже говорилось ранее, корпоративное обучение стоит денег. И руководству крайне невыгодно, чтобы персонал проходил дорогостоящие тренинги и семинары, получал именные сертификаты, а затем уходил к конкурентам. Причем это - достаточно распространенная практика.

Со стороны руководителей и собственников компании для таких случаев предпринимаются определенные предупреждающие действия. В первую очередь, с работником подписывается соглашение о коммерческой тайне - хотя, это слабое препятствие, при всем многообразии тренингов предъявить претензии по нарушению данного соглашения практически невозможно.

Во вторых, с сотрудниками подписываются приложения к договору, согласно которым они после прохождения обучения обязаны определенный промежуток времени отработать в компании, а в случае увольнения до истечения срока соглашения - оплатить полную стоимость обучения.

В таких условиях сотрудники также имеют право выбирать - участвовать ли им в программе корпоративного обучения. И если нет - просто написать об отказе от обучения, руководитель или работодатель в данном случае не имеют права заставлять сотрудника проходить обучение в обязательном порядке.

В любом случае - выбор здесь на стороне сотрудника: если он видит перспективу в конкретной корпоративной программе обучения, и считает, что стоимость данного обучения соответствует содержанию, тогда он - участвует в обучении.

Пример 4. Надо сказать, что в разных компаниях условия обязательного корпоративного обучения разные, и очень часто зависят от перемен в руководстве компании. Тем не менее, даже несмотря на подписанные соглашения, достаточно часто можно достичь определенного компромисса. Так, в компании, занятой оптовыми продажами бытовой техники, проводились тренинги для руководителей подразделений по формированию команды отдела продаж, а также по бюджетированию - достаточно дорогие, с привлечением профессиональных консультантов. Однако в связи с изменениями в руководстве компании ряд сотрудников решили уйти - к конкурентам, и их не пугал солидный счет на оплату тренингов, выставленный руководством. Однако, после переговоров был достигнут компромисс - создана новая компания по одному из ключевых направлений, в которой были реализованы навыки и умения, полученные в ходе пресловутых тренингов. Мудрый руководитель понимает, что стоимость сотрудника после корпоративного обучения возрастает - и вновь полученные навыки необходимо использовать на пользу компании.

Корпоративные тренинги: требования к содержанию

Содержание корпоративных тренингов - основной вопрос для руководителей компании. Корпоративные тренинги могут быть внешними и внутренними, и каждый обладает определенной спецификой. Одно из основных преимуществ внутренних тренингов и безусловно основной недостаток внешних - знание менеджерами специфики своего бизнеса. Тренер-консультант по определению не может быть профессионалом во всех отраслях бизнеса, в которые его приглашают проводить тренинги, поэтому менеджеры изначально воспринимают его как недостаточно профессионального наставника. В любой компании есть сотни специфических деталей, зачастую оказывающих огромное влияние на специфику конкретного бизнеса. А тренер их не знает - потому общение с ним и его тренинги лишены смысла.

С другой стороны - аналитический склад ума и системный подход позволяют тренерам находить и выявлять такие рабочие моменты, которые ускользают от взора менеджеров, заточенных только своей спецификой. Основное требование, которое любой нормальный тренер-консультант предъявляет к себе - соответствие запрашиваемой цены содержанию и насыщенности тренингов. А также - безусловный учет их специфики.

После принятия решения о проведении корпоративного тренинга обычно необходимо остановиться и задуматься. И - все дальнейшие действия распределить на два этапа. Первый - собственно ознакомление. На нем нужно по максимуму истребовать от компании-тренера всю необходимую информацию. И второй - непосредственное выполнение заказа. На котором уже идет обратная связь от персонала - насколько обучение необходимо и востребовано.

Пример 5. В качестве примера можно рассмотреть варианты кейсов - специальных занятий на тренингах - разработанных самими сотрудниками после обсуждения одной из тем семинара, посвященного региональным продажам:

Кейс 1.

Менеджер начинает работать с крупным клиентом. Клиент - капризный, требующий к себе особых условий и внимания. Он заявляет менеджеру, что не желает работать именно с ним, потому что сомневается в его профессиональной компетенции. Затем то же самое про менеджера заявляет начальнику отдела. Действия менеджера в данной ситуации?

Кейс 2.

Клиент звонит одновременно в два отдела и с обоими ведет переговоры по закупке продукции. Сначала факсимильный запрос приходит к вам, вы отрабатываете его. Затем оказывается, что аналогичный запрос ушел в соседний отдел, тот дал цены ниже. Действия менеджера в данной ситуации?

Кейс 3.

Вы ведете переговоры с клиентом, судя по всему перспективным. Клиент присылает вам запрос, вы выставляете счет, резерв, согласно регламенту. Тут раздается звонок из одного коммерческого отдела управляющей компании. В ходе разговора выясняется, что клиент вроде как подотчетен управляющей компании, и менеджеру вменяют нарушение корпоративной этики. Отгрузок на клиента не было. Переговоров по утверждению клиента - тоже. Действия менеджера в данной ситуации?

Есть ли альтернативы?

Есть ли замена корпоративному обучению? В принципе, наверное - нет. По большому счету, во многих компаниях реализуется механизм адаптации и обучения персонала, разработаны специальные инструкции и процедуры. Но, как правило, это лишь вспомогательные элементы в процессе введения новых сотрудников в курс дела при приеме их на работу.

Руководители подразделений могут при желании самостоятельно осуществлять обучение своих сотрудников, подготавливая материалы, по которым они могут повышать уровень своей квалификации. Тем не менее, как правило, это происходит очень редко - в силу занятости руководящего состава. Бизнес сейчас очень быстро и активно развивается, возникает кризис роста, требующий полной отдачи времени и сил.

Поэтому, к сожалению, если компания не настолько велика, чтобы позволить себе создание и содержание корпоративного университета, обучающего все подразделения компании, она просто вынуждена будет привлекать сторонние компании для проведения корпоративного обучения по требуемым тематикам.

Пример 6. В процессе работы торговая компания, развиваясь, решила диверсифицировать свою деятельность, выделив отдельные направления своей деятельности. При этом на ключевые должности были назначены сотрудники, которые до этого долгое время работали в компании, но совершенно не знали, как осуществлять руководство. Очень быстро компанию постиг кризис роста - без привлечения квалифицированного персонала развитие компании очень быстро зашло в тупик. И в итоге, для того, чтобы компания не остановилась, директором компании были вызваны профессиональные консультанты, которые разработали инструкции и положения для управления всеми компаниями холдинга, а также проведены семинары с ключевыми специалистами всех подразделений компании.

Как бы то ни было, учиться надо. Регулярное обучение, а также повышение квалификации, все это способствует развитию сотрудников, их личностному и карьерному росту. Корпоративное обучение - просто необходимо, и является одним из сильнейших стимулов нематериального характера для работы в компании и достижения высоких результатов. От правильной постановки системы корпоративного обучения зависит лояльность персонала в компании - кому ж понравиться пустая трата времени на бессодержательные семинары, за которые к тому же идет вычет из зарплаты и премиальных? Поэтому при организации корпоративного обучения руководителям и собственникам компании важно тщательно и взвешенно подходить к количеству и содержанию занятий. И тогда - будет результат.

Продолжение следует...

Редакция благодарит Игоря Чернова
за предоставленные материалы